Vi lever i en global värld

Människor flyttar till andra länder för att söka jobb och arbeta. Företag flyttar produktionen eller startar dotterbolag utanför nationsgränserna och medarbetare kan skickas till andra sidan jorden för att utföra längre eller kortare uppdrag.

     

den 9 mars 2018 Victoria Ödlund

Ja, i takt med att vi rör på oss allt mer så kan även en rad olika och obekanta frågeställningar uppkomma; vilket lands lag ska egentligen gälla? Vad innebär den ”hårda kärnan”? Måste du som arbetsgivare kontrollera om de anställda har arbetstillstånd? Är det skillnad om det är EU-medborgare eller inte?

Inom EU är den fria rörligheten för arbetstagare en grundläggande princip. Som EU-medborgare har man rätt att:

  • söka jobb i ett annat EU-land
  • arbeta där utan arbetstillstånd
  • bo där medan man arbetar
  • stanna kvar även när anställningen har upphört

Fastän Island, Liechtenstein och Norge inte är medlemmar i EU, får deras medborgare arbeta inom EU på samma villkor som EU-medborgare. EES-avtalet ger nämligen medborgare i dessa länder vissa av de rättigheter som EU-medborgare har, till exempel rätten till fri rörlighet.

Krav på arbetstillstånd

Om arbetstagare kommer från ett land utanför EU, EES eller Schweiz och ska arbeta i Sverige krävs i de flesta fall ett arbetstillstånd. Som arbetsgivare har du skyldighet att kontrollera en persons rätt att vara och arbeta i Sverige innan du anställer personen.

Vad innebär utstationering?

En utstationerad arbetstagare är en person som, av sin arbetsgivare, skickas till ett annat land för att arbeta där under en begränsad tid. Den utländska arbetsgivaren ska tillhandahålla tjänster över gränserna och det ska finnas en mottagare av tjänsterna i det andra landet.

Detta innebär att om en anställd åker till ett annat land för att t ex gå på en kurs eller konferens är man inte utstationerad. Däremot kan en anställd betraktas som utstationerad under en tjänsteresa, beroende på vad syftet med tjänsteresan är.

EU:s utstationeringsdirektiv syftar bland annat till att underlätta för arbetsgivare att utstationera arbetstagare till andra EU-länder. Direktivet tydliggör arbetsgivares ansvar att tillvarata anställdas rättigheter samt vilket lands lag som ska gälla för anställningsförhållandet.

Den hårda kärnan

Man talar ibland om den ”hårda kärnan” i utstationeringsdirektivet. Med detta avses att länderna inom EU ska se till att utstationerade arbetstagare ska omfattas av värdlandets minimivillkor gällande bland annat arbetstid, semester, icke-diskriminering och minimilön.

Enligt vår svenska utstationeringslag, som bygger på utstationeringsdirektivet, ska arbetsgivare från andra länder tillämpa svensk lag för utstationerade arbetstagare inom de områden som alltså omfattas av den hårda kärnan. Exempelvis gäller arbetsmiljölagen, arbetstidslagen och diskrimineringslagen för alla som är utstationerade till Sverige.

Det finns däremot inget hinder för utsändande arbetsgivare att tillämpa bestämmelser som är mer förmånliga för arbetstagaren. Till exempel kan en svensk arbetstagares befintliga villkor enligt anställningsavtalet gälla även under utlandsstationeringen, om dessa är mer förmånliga än lokala regler eller lagar.


 På gång att anställa utländsk personal?