Vad ska arbetsgivare tänka på om de förslagna regelförändringarna i LAS införs? Victoria Ödlund, löne- och HR-expert hos Tholin & Larsson, kommenterar resultatet från utredningen för ett hållbart arbetsliv.
Vad ska arbetsgivare tänka på om de förslagna regelförändringarna i LAS införs? Victoria Ödlund, löne- och HR-expert hos Tholin & Larsson, kommenterar resultatet från utredningen för ett hållbart arbetsliv.

Tid för trygghet – förändringar i LAS?

Utredningen för ett hållbart arbetsliv över tid har lämnat sitt slutbetänkande. Detta innehåller bland annat förslag som rör anställdas skydd mot sänkning av sysselsättningsgraden vid arbetsbrist och ökat skydd för intermittent anställda.

     

den 6 februari 2019 Victoria Ödlund

Utredningen för ett hållbart arbetsliv över tid tillsattes för att regeringen vill skapa ett mer hållbart arbetsliv med minskad risk för ohälsa och arbetslöshet. Regeringen vill också stärka skyddet för arbetstagare, skapa ett tydligare regelverk och öka möjligheten för ett flexibelt arbetsliv.

Sänkning av sysselsättningsgrad, s k hyvling

Frågan om omreglering till ett sänkt arbetstidsmått vid arbetsbrist, s k ”hyvling”, har diskuterats livligt de senaste åren. Anledningen är främst att arbetsgivare inte behöver utgå från de anställdas turordning när de ger ett omplaceringserbjudande med en lägre sysselsättningsgrad, istället för att säga upp anställda p g a arbetsbrist. Detta blev omdebatterat efter ett rättsfall från Arbetsdomstolen (2016:69)

Utredningen föreslår att ett omplaceringserbjudande som enbart innebär ett lägre arbetstidsmått inte ska ses som skäligt omplaceringserbjudande. Den anställde ska då kunna tacka nej till erbjudandet utan att kunna bli uppsagd på grund av arbetsbrist som en följd av att ha tackat nej.

Skydd för intermittent anställda

Intermittenta anställningar kallas ofta för ”behovsanställningar”, ”timanställningar” eller ”sms-anställningar”. Intermittenta anställningar innebär att den anställde arbetar korta perioder i taget, endast på kallelse från arbetsgivaren och att varje nytt arbetstillfälle är ett nytt anställningsförhållande. Tiden mellan arbetstillfällena räknas inte som anställningstid och den anställde har möjlighet att tacka nej vid förfrågan om arbete.

Arbetstagare med intermittenta anställningar har i regel svårt att komma upp i de tidsgränser som skyddsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS) ger, på grund av att tiden mellan de olika anställningarna inte räknas som anställningstid.

Utredningen föreslår att vid tillämpning av vissa bestämmelser enligt LAS ska tid mellan upprepade korta anställningar räknas som anställningstid. Detta föreslås gälla när en arbetstagare har haft fler än två tidsbegränsade anställningar hos samma arbetsgivare under en period av 30 dagar. 

Tips: Du kan läsa mer om intermittenta anställningar i Servicepaket HR. Prova paketet gratis om du saknar abonnemang.

Nya paragrafer i LAS

Regelförändringarna föreslås genomföras bland annat genom införande av två nya paragrafer i LAS; 3 a och 7 a §§. Utredningen föreslår att de nya reglerna träder i kraft den 1 januari 2021.

Källa: SOU 2019:5 (tid för trygghet)

Kommentarer – viktigt att tänka på som arbetsgivare

Huvudregeln enligt LAS är tillsvidareanställning. Arbetsgivaren måste därför klargöra vid avtalets ingående att arbetet är intermittent. Om inte detta tydligt framgår kan det innebära att förutsättningarna för att anställningen ska anses gälla tillsvidare är uppfyllda. Det är alltså viktigt att som arbetsgivare kunna bevisa att det framkommit att det rör sig om en intermittent anställning. 

Intermittent anställning är ingen egen anställningsform enligt LAS. Man måste som arbetsgivare använda någon av de tidsbegränsade anställningsformerna som finns enligt lag eller kollektivavtal. Vanligt förekommande enligt LAS är vikariat eller allmän visstidsanställning. 

Tips: Du kan läsa mer om vikariat och allmän visstidsanställning i Servicepaket HR. Prova paketet gratis om du saknar abonnemang.