Den här artikeln är publicerad för mer än ett år sedan
Var uppmärksam på att lagar och regler ändras med jämna mellanrum. För att vara säker på att du alltid har korrekt och uppdaterad information tillgänglig rekommenderar vi att du abonnerar på något av våra Expertstöd. Jag vill ta steget mot en enklare arbetsvardag!
Att sjukdom är synonymt med sjuklön tänker nog de flesta, men även när febern är framme gäller det att följa regelverket. Här följer en sammanställning över vad som krävs för att man som anställd ska ha rätt till sjuklön:
-
Sjukanmälan och sjukförsäkran
En anställd som blir sjuk ska sjukanmäla sig så snart som möjligt. Den anställde kan inte kräva sjuklön för tid innan sjukanmälan har gjorts. Efter sjukperioden ska den anställde lämna en skriftlig sjukförsäkran. I denna ska sjukdomens längd och omfattning anges. -
Anställningens längd
Ytterligare en förutsättning för sjuklön är att anställningen ska vara längre än en månad. För den som är anställd för kortare tid krävs att anställningen har pågått i minst 14 kalenderdagar. Först därefter har den anställde rätt till sjuklön. -
Läkarintyg
Från och med den åttonde kalenderdagen i sjukperioden ska den anställde lämna ett läkarintyg. Av intyget ska det framgå hur länge sjukperioden pågår samt om sjukskrivningen är på heltid eller deltid. Läkarintyget ska ses som en del av underlaget som arbetsgivaren har till hjälp för att bedöma rätten till sjuklön. -
Nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom
Vidare krävs det att arbetsförmågan är nedsatt på grund av sjukdom och att den anställde därmed inte kan utföra sitt vanliga arbete. Det räcker alltså inte enbart med att vara sjuk utan det som avgör är hur sjukdomen påverkar möjlighet att arbeta.
Arbetsgivaren beslutar om sjuklön
Det är arbetsgivaren som ytterst bedömer om kraven för sjuklön är uppfyllda. Det gäller till exempel att ta ställning till i vilken omfattning sjukdomen sätter ner den anställdes arbetsförmåga. I princip är detta något som måste göras för varje gång en anställd är sjuk.
– I många fall är det inte lämpligt eller möjligt att utreda arbetsförmågan, exempelvis vid influensa och feber. I andra fall är det mer motiverat, till exempel om den anställde har stukat foten. Det handlar om att hitta rutiner som är bra för både den anställde och verksamheten, säger Anna Schönfelder, arbetsrättsexpert på Simployer.
Att bedöma om arbetsförmågan är nedsatt eller inte kan vara svårt. Har man tillgång till en företagshälsovård kan denna vara ett stöd för bedömning av arbetsförmågan. Ett annat verktyg som kan vara nyttigt när anställda blir sjuka är en personalhandbok. I en sådan kan man smidigt förmedla vad personalen behöver tänka på när det gäller, sjukdom, sjuklön, sjukanmälan och mycket mer.
