Personalekonomi – viktigt att räkna på mjuka värden!

I årsredovisningar, personalpolitiska riktlinjer och andra styrdokument kan man ofta läsa att personalen är organisationens viktigaste resurs. Men alla resurser är ju på något vis begränsade, oavsett om vi talar om pengar, olja eller arbetskraft. Det gäller därför att hushålla med dem och satsa på åtgärder som ger bra resultat på lång sikt.

     

den 5 december 2016

Personalkostnaderna är i de flesta företag och organisationer den största kostnaden, eller bland de största i alla fall. Trots det fokuserar man i arbetslivet till största del på maskiner, inventarier och fastigheter. Vi är vana vid att göra noggranna kalkyler och utredningar inför stora investeringsbeslut av materiella tillgångar, men vi är inte lika vana vid att räkna på investeringar i människor.

Är det då ens möjligt att lägga ett ekonomiskt perspektiv på de mänskliga tillgångarna i ett företag? Ja, visst är det möjligt. All personal utför prestationer. En del prestationer kan direkt omvandlas till intäkter eller minskade kostnader medan andra kan vara svårare att påvisa den direkta nyttan med. Förutsättningen för att ha en person anställd är emellertid att intäkten av arbetsinsatsen är större än kostnaden.

När medarbetare hamnar i konflikt med varandra, blir sjukskrivna eller råkar ut för arbetsplatsolyckor är det alltid en personlig tragedi för den eller de som drabbas, och för deras anhöriga. Men det innebär också en tråkig kostnad för arbetsgivaren. Därför kan det vara väl värda pengar att investera i förebyggande åtgärder på en arbetsplats i form av exempelvis tidiga stödsamtal, särskild skyddsutrustning eller extra personal vid arbetshopning.

Medan många arbetsgivare diskuterar tillsynes små personalinvesteringar som till exempel fruktkorgar, cykelställ och julklappar kan betydligt större summor försvinna bort anonymt till följd av bland annat bristande ledarskap, dålig arbetsmiljö eller hög personalomsättning. Det finns naturligtvis en högst rimlig förklaring till det – dessa pengar syns inte och är därför svårare att hantera.

Låt oss ta ett konkret exempel. De direkta kostnader som kan uppstå vid en rekrytering, i form av till exempel annonser, rekryteringshjälp och tester, bokförs och blir väl synliga i företagets ekonomiska redovisning. Samtidigt utgör de bara toppen på ett isberg. De stora kostnaderna är istället den tid det tar att intervjua, skola in en ny medarbetare och att lära känna en ny kollega. Det är också viktigt att vara väl medveten om att det ofta sker produktionsbortfall och kvalitetsförsämring när man tappar medarbetare och behöver nyanställa.

Det är viktigt för alla som arbetar med personal- och HR-frågor att förstå det ekonomiska språket och kunna argumentera för personalinvesteringar utifrån ett lönsamhetsperspektiv. Ett sätt är att ställa några ekonomiska frågor varje gång man står inför en rekrytering.

  • Kommer den beräknade intäkten av arbetsinsatsen vara större än kostnaden?
  • Vad är det värt att få in en medarbetare som presterar mycket bra i jämförelse med en som, bara, presterar bra?
  • Vad är det värt att hitta någon som kommer att stanna längre än genomsnittet?

Försök på olika sätt att föra in det ekonomiska perspektivet i er organisation. Ett konkret tips är att lägga in personalekonomiska frågor under olika avsnitt i er personal- och chefshandbok så att de blir väl synliga för era chefer och föremål för diskussion!


Välkommen på webinar!

29 maj: Ett år med GDPR

Nu har det snart gått ett år sedan den nya dataskyddsförordningen – GDPR – infördes. Har era rutiner satt sig eller finns det områden som fortfarande känns oklara?

Under det här webinaret kommer Linn Samuelsson, advokat på MAQS Advokatbyrå, att kolla på vad som har skett under året som gått och vilka tillsynsområden du bör ha extra koll på!

Tid: 29 maj kl 10:00  Till anmälan