Nytt ledarskap i en ny värld

Ledarskapet har allt större betydelse för företagens utveckling. Många gånger sker dock ledarskapsutvecklingen efter gamla invanda mönster och utan vetenskaplig grund. För överlevnad krävs nya ledaregenskaper!

     

den 7 februari 2017

I Deloittes världsomspännande undersökning Human Global Trends 2016 kommer ledarskap högt upp i alla företags prioriteringslistor över vad som är viktigast inom HR. Anledningen är på sitt sätt given då företag allt mer lämnar de hierarkiska organisationsmodellerna och i större utsträckning arbetar i team med en personalstyrka som blir både yngre och äldre.

Tekniken driver på allt snabbare förändringar och affärslivet blir mer globalt och skiftande. Detta gör att utmaningarna i ledarskapet blir allt större. Det är viktigare än någonsin att utveckla ledare som kan samarbeta och erkänna behovet av nya ledaregenskaper – till exempel konceptuellt tänkande. Alltså egenskaper som att kunna analysera och strukturera komplexa frågor och problem, sortera tankar och idéer och göra det svåra enkelt och kommunicerbart.

Detta leder till en viktig fråga: har företagen program och strategier för att få fram de nya ledare som behövs i dag? Många organisationer verkar inte beredda att acceptera en ny generation av ledare, eller ens att bygga en miljö som tillåter dem att komma fram.

Det behövs alltså genomtänkta strategier för att utveckla ledare som kan prestera både som individer och i grupp. Strategier som helt enkelt säkerställer rekrytering och utveckling av framtidens ledare. Här är några aspekter som är viktiga i sammanhanget:

  • Att göra en genomgripande och kritisk analys av företagets strategi för ledarskapsutveckling. Man bör i vart fall fråga sig om den nuvarande strategin levererar det som verksamheten behöver – nu och i framtiden.
  • Att inte bara erbjuda enskilda utbildningspaket utan individuellt anpassade ledarutvecklingsmöjligheter som fokuserar på färdigheter, erfarenheter och insikter som yngre ledare behöver för att kunna utvecklas och ta sig an ledande roller.
  • Bygga ledarskapsutvecklingen på fakta. Allt för ofta sker bedömningen och utvecklingen av ledarskapsprogram på feedback från tidigare deltagare; hur de bedömde utbildningen, instruktörerna och kursanläggningen. Alltför få ledarskapsprogram är utformade på grundval av forskning, tydliga prioriteringar och målsättningar. Det måste handla om ett integrerat system av ledarskapsutveckling som inkluderar en specifik ledarskapsstrategi, detaljerade före kurs- och efter kursprogram, bedömningar för att mäta effektivitet av utbildningen samt intensiv coaching och fortsatt kontinuerlig möjlighet till ledarskapsutveckling – allt grundat på data, bevis och vetenskapligt baserade metoder.
  • Bredda begreppet ledare. Ofta begränsar man sig i definitionen av ledare. Allt för ofta rekryteras ledare med samma egenskaper som de tidigare. Nya teambaserade organisationer behöver kompletteras med andra egenskaper än traditionella ledaregenskaper, det kan handla om socialt engagemang, tillhörighet i olika ”communities”, annan etnicitet etc.
  • Fokusera på yngre ledare och inte minst – få fram fler kvinnliga ledare. Att hitta ledare så tidigt som möjligt i deras karriär gör introduktionen lättare samtidigt som man förebygger dramatiska generationsbyten.
  • Att bättre ta vara på ledare i sina senare stadier av deras karriärer, det kan exempelvis gälla att vara mentor och stöd för nästa generation av ledare.

Företagen måste alltså fråga sig om organisationens ledarskapsstrategi, ledarskapsrekrytering och ledarskapsutveckling matchar kommande behov? Man måste också ifrågasätta dagens ledare; gör de rätt saker och leder de till företagets mål?

Tuffa frågor – som måste ställas! Svaren blir avgörande för företagets framtid och utveckling.

Källa: Deloittes undersökning ”Global Human Capital Trends 2016”