Kompetensutveckla med 70-20-10-regeln

Kompetens kommer att vara den stora konkurrensfördelen i framtidens arbetsliv. De arbetsgivare som förstår detta och som arbetar med kontinuerlig kompetensutveckling kommer framstå som de mest populära hos talangerna. Men hur kan man som arbetsgivare ständigt förse sin personal med ny kompetens? Tänk 70-20-10 och du har svaret.

     

den 3 september 2018

För många är troligtvis ordet kompetens synonymt med kurs – man går en kurs för att förbättra sin kompetens. Och det stämmer ju så klart, eller åtminstone till viss del. Men kompetens är egentligen ett mycket bredare begrepp än så. Kompetens handlar snarare om att ha förmåga att klara en given situation, att kunna agera i situationen och att möta de krav som ställs för att lösa problem som uppkommer.

Dela upp kompetensutvecklingen i 70-20-10

Som arbetsgivare kan 70-20-10-regeln vara bra att använda sig av när man planerar kompetensutvecklande aktiviteter i organisationen. Syftet med att kompetensutveckla sina medarbetare är inte bara att inhämta ny kunskap till organisationen, utan även att utmana medarbetarna i nya tankegångar, få dem att utvecklas och, framför allt, få dem att stanna kvar.

Den största delen i 70-20-10-regeln, alltså 70, består av on-the-job-training. Närmsta chef får i uppdrag att coacha sina medarbetare inom ramen för deras befintliga anställningar. Genom att ge dem större ansvar och mer utmanande arbetsuppgifter växer de i sina roller.

Den näst största delen, 20, innefattar kompetensutveckling inom organisationen. Det är inte ovanligt att arbetsgivare idag erbjuder jobbrotation, mentorprogram och tidsbegränsade specialuppdrag som ett led i att kompetensutveckla sina medarbetare. Detta får ofta positiva effekter som ökad förståelse för helheten, och brukar vara ett uppskattat inslag i arbetet.

Den minsta delen, 10, brukar man säga ska omfatta extern utbildning i form av olika kurser eller utbildningar. Dessa är självklart viktiga för att säkerställa formell kunskap inom specifika områden men allt som oftast används de som en form av belöning istället för att tillföra ny kompetens i företaget eller organisationen.  

I samband med att arbetsgivare, i samråd med sina medarbetare, tar fram individuella karriärplaner kan det vara en god idé att fundera igenom alternativa former av kompetensutveckling. Kanske kan det vara av större värde för en marknadsförare att under en vecka samåka med en utesäljare än att gå en kurs i marknadsföring? Ett tips är att tänka kreativt och ”stort” när du ska utveckla kompetensplaner för dina medarbetare!

Hur arbetar du med kompetens- och medarbetarutveckling i din organisation?

Behöver du struktur, kontroll och översikt? Simployer underlättar arbetet med kompetens- och medarbetarutveckling. Läs mer om Simployer här

Den här artikeln är den andra delen i vår artikelserie på temat vad man som arbetsgivare kan göra för att behålla de största talangerna i organisationen. I kommande artiklar kommer vi beröra ämnen som t ex kompetensutvecklingsstrategier, lön och belöning samt hur man tar tillvara medarbetares personliga drivkrafter. Prenumerera på vårt nyhetsbrev Tholin HR helt kostnadsfritt och ta del av våra bästa råd och tips.


Välkommen på webinar!

29 maj: Ett år med GDPR

Nu har det snart gått ett år sedan den nya dataskyddsförordningen – GDPR – infördes. Har era rutiner satt sig eller finns det områden som fortfarande känns oklara?

Under det här webinaret kommer Linn Samuelsson, advokat på MAQS Advokatbyrå, att kolla på vad som har skett under året som gått och vilka tillsynsområden du bör ha extra koll på!

Tid: 29 maj kl 10:00  Till anmälan