Att leda generation X, Y och Z

Bob Dylan. AIDS-epidemin. Nelson Mandela. 9-11. Britney Spears. De är alla exempel på betydelsefulla ledare, artister och händelser som format olika generationer. Det faktum att generationer relaterar till olika socialt viktiga händelser och personer påvisar att de är, just olika, och därför kan behöva bemötas på skilda sätt i arbetslivet, eller?

     

den 11 maj 2018

Majoriteten av alla individer i en generation tänker på liknande sätt – det finns ett kollektivt minne som formar dem. Eftersom alla generationer fostras under olika förhållanden kan det skapa svårigheter i arbetslivet. Vad ska man då som ledare tänka på i mötet med dessa olika generationer?

På arbetsmarknaden idag finns det åtminstone tre olika generationer – generation X (1961–1980), Y (1981–1995) och Z (1995–2010).

Generation X, 70-talisterna, förväntar sig bli tillfrågade om saker och ting och vill känna att de kan påverka sin arbetssituation. De har flyttat fokus från företagets varumärke till egen personlig utveckling. De är upplevelsestyrda och reste för sin första lön – tidigare generation köpte bil. Inte sällan uppstår det problem när 70-talisterna har 50-talister som chefer. De äldre tycker att de yngre ska veta sin plats, inte ifrågasätta för mycket och göra som de blir tillsagda. Till alla er som leder 70-talister; se till att kommunicera tydligt och ge dem mycket positiv och negativ feedback.

Generation Y, 80-talisterna, är mer värderingsstyrda. De vill veta hur deras arbetsgivare kan underlätta för dem att kombinera arbete och familjeliv, hur de arbetar med miljöfrågor och hur de säkerställer att produkter tas fram på ett hållbart sätt? För en ledare innebär det här att de måste ägna mycket tid till att implementera företagets värderingar och att vara goda förebilder själva. Det är en krävande och kräsen generation men också ambitiös och kreativ.

Generation Z, 90-talisterna, är en generation som nyligen har påbörjat sitt intåg på arbetsmarknaden och som redan har hunnit skapa huvudbry för många chefer. Denna generation litar, endast, på sig själva och gillar inte att bli tillsagda vad de ska göra. De har höga förväntningar på vad deras arbetsgivare kan göra för dem, mindre fokus på vad de själva kan bidra med. Samtidigt finns det inte någon generation som har samma simultankapacitet som denna. En dansk undersökning visar att denna generation kan ta in 5.4 mediekanaler samtidigt, medan tidigare generationer kan ta in 1.7 – alltså knappt lyssna på musik och arbeta i datorn samtidigt.

När vi nu har tre olika generationer ute i arbetslivet samtidigt, som alla ställer olika krav på ledarskap, kan det vara svårt för chefer att möta varje enskild generation med en anpassad ledarstil. Hur ska man som chef då hantera det faktum att olika generationer kräver olika bemötande? Vårt råd är att skapa en egen gedigen ledarstil och plattform som fungerar oberoende av generation. 


Med Servicepaket HR håller du dig alltid uppdaterad på senaste nytt inom området! Klicka här » för att registrera dig för en gratis provmånad.

Källor:

Arsenault, P. M. (2003). Validating generational differences a legitimate diversity and leadership issue. The Leadership & Organization Development Journal, 25, 124-141.

Nehoray, M. A. (2012). Affective commitment: An investigation of the influence of generational differences, position and the employee-manager relationship. (Doctoral dissertation). Alliant international university.dlé.