Förhandling på grund av arbetsbrist

Det är alltid arbetsgivaren som avgör om det är arbetsbrist eller ej på företaget. Att den verksamhet som ska avvecklas är lönsam utgör här inget hinder. Arbetsgivaren måste däremot tänka på att agera korrekt i samband med uppsägningar. Det finns vissa skyldigheter för en arbetsgivare. 
 
Någon domstolsprövning av personalinskränkningen kan i princip inte göras. Domstolen kan däremot pröva om t ex turordningsreglerna har tillämpats korrekt eller om arbetsgivaren har följt de formella reglerna. 
 
Sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist föreligger inte förrän arbetsgivaren har prövat möjligheterna att omplacera berörd arbetstagare. Det finns inget krav att skapa nya arbeten för att kunna omplacera personal. 
 
Arbetsgivaren måste före beslut om uppsägning också förhandla (läs mer nedan) och bedöma vilka konsekvenser detta skulle få ur arbetsmiljösynpunkt för den kvarvarande personalen. Man måste alltså utreda hur arbetsmiljön påverkas av neddragningarna. 
 
Om minst 5 anställda kommer att bli uppsagda måste arbetsgivaren varsla Arbetsförmedlingen. Arbetsgivaren ska även varsla Arbetsförmedlingen om sammanlagt minst 20 personer förväntas bli uppsagda inom en period om 90 dagar. 
 
Övergång av verksamhet utgör i sig inte sakliga skäl för uppsägning. Ingen av parterna får säga upp personal endast i syfte att minska personalstyrkan i samband med överlåtelsen 

Förhandlingsskyldighet 

En arbetsgivare som har tecknat kollektivavtal är skyldig att på eget initiativ förhandla med den lokala fackföreningen innan han fattar beslut om omorganisation och uppsägningar. Detta är den primära förhandlingsskyldigheten enligt 11 § Medbestämmandelagen, MBL. 
 
Även om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls gäller förhandlingsskyldigheten alltid vid frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist eller vid övergång av verksamhet. 
 
En begäran om förhandling behöver inte vara skriftlig, om inte motparten begär detta, men när det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att i god tid skriftligen underrätta fackföreningen om följande: 

• skälen till de planerade uppsägningarna 
• antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör 
• antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör 
• den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas 
• beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning 

Har varsel lämnats till Arbetsförmedlingen ska kopia på varslet lämnas till facket. 
 
Ett tips är att kontrollera med den fackliga organisationen vilka uppgifter de vill ha i förväg och vad som ska vara skriftligt. 
 

När det gäller uppsägningsärenden är det vanligt att förhandlingen sker genom sammanträde/fysiskt möte. Parterna kan dock bli överens om någon annan form för förhandlingen, t ex genom telefonsamtal, digitalt möte eller per e-post.  
 
Vid själva förhandlingen ska arbetsgivaren vara beredd på att det kan komma frågor om skälet till varför det är arbetsbrist och om vilken omplaceringsutredning som har gjorts. Även resultatet av riskbedömningen brukar vara en del av innehållet i förhandlingen. Skulle det bli tal om uppgifter som arbetsgivaren inte vill ska komma ut har arbetsgivaren möjlighet att begära att uppgifterna ska beläggas med tystnadsplikt. Om parterna inte enas om tystnadsplikt behöver en särskild förhandling om tystnadsplikt hållas där vissa formaliaregler behöver uppfyllas för att tystnadsplikten ska gälla.  

I många fall uppstår ingen oenighet kring frågan om tystnadsplikt, men det är ändå bra att säkerställa med facket hur kommunikationen om förändringen ska ges till arbetstagarna, för att undvika missförstånd och för att tillförsäkra att informationen om de kommande förändringarna kommer från arbetsgivaren. 
 
Parterna bör även skriva protokoll där det framgår att arbetsgivaren har fullgjort sin förhandlingsskyldighet. Det är vanligt att arbetsgivaren skriver protokollet och att fackföreningens representant skriver under och justerar protokollet. 
 
Det är först när förhandlingen är avslutad som arbetsgivaren kan lämna över ett skriftligt uppsägningsbesked till de arbetstagare som ska sägas upp. Uppsägningen gäller från och med den dagen då den anställde tog emot uppsägningshandlingen. För föräldralediga på heltid finns särskilda skyddsregler som du kan ta del av här.