Direkt respektive indirekt diskriminering

Diskrimineringslagen delar upp diskriminering i bland annat direkt respektive indirekt diskriminering. Regelverket kring detta kan verka invecklat – vad är egentligen vad? Det gäller som arbetsgivare att kunna hålla isär begreppen. Har du koll?

     

den 2 maj 2017

I Sverige tillämpas inte något allmänt diskrimineringsförbud. Istället säger man att ett missgynnande måste ha samband med någon av de sju diskrimineringsfaktorerna;

  1. Kön
  2. Könsöverskridande identitet eller uttryck
  3. Etnisk tillhörighet
  4. Religion eller annan trosuppfattning
  5. Funktionsnedsättning
  6. Sexuell läggning
  7. Ålder


Enkelt förklarat kan man säga att direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, eller skulle ha behandlats, i en jämförbar situation. Förbudet mot direkt diskriminering i arbetslivet gäller till skydd för arbetstagare, arbetssökande, den som gör förfrågan om ledigt arbete hos en arbetsgivare, praktikanter samt inhyrd och inlånad personal. För att direkt diskriminering ska kunna föreligga krävs att den som vill göra gällande brott mot diskrimineringsskyddet har en av de sju skyddade tillhörigheterna ovan.

I grunden är det individen som ska kunna visa att hen har en skyddad tillhörighet. Men hur kan personen i fråga göra det? Det kan t ex handla om medicinska utlåtanden, uppgift om namn eller vittnesmål. Samtidigt ska man ha klart för sig att ju mindre påtaglig tillhörigheten är, desto osannolikare att arbetsgivaren gjort sig skyldig till direkt diskriminering.

Utgångspunkten vid indirekt diskriminering handlar, till skillnad från direkt diskriminering, istället om hur tillämpning av vissa kriterier, bestämmelser eller förfaringssätt kan missgynna personer med viss tillhörighet. Tillämpningen kan framstå som tillsynes neutral men kan medföra att personer, som tillhör någon av de sju diskrimineringsfaktorerna, ändå missgynnas.

Även om arbetsgivaren inte har haft för avsikt att diskriminera någon kan alltså en tillämpning av ett visst kriterium, bestämmelse eller förfaringssätt medföra indirekt diskriminering. Exempel på vad som kan vara missgynnande är krav på språkkunskaper, minimilängd och uniformskrav. Missgynnandet kan visa sig genom att personer med viss tillhörighet får svårare än andra att uppfylla arbetsgivarens kriterier eller bestämmelser.

Som arbetsgivare har du en skyldighet att arbeta med aktiva åtgärder i arbetslivet för att motverka diskriminering. Ditt arbete ska då omfatta arbetsförhållande, bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig kompetensutveckling samt möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap.

Känner du dig osäker på hur du kan gå tillväga praktiskt för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter kan du kontakta våra experter som kan ge råd och stöd.