Befattningsbeskrivningar – ja eller nej?

Åsikterna kring befattningsbeskrivningars vara eller icke vara går ofta isär bland arbetsgivare. En del tycker att det är det är ett viktigt dokument medan andra ser det som något onödigt. Finns det några rätt eller fel?

     

den 20 mars 2017

Enligt Lagen om anställningsskydd har alla medarbetare rätt att få information om sin anställning. Det åligger arbetsgivaren att lämna ”en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel”. Det innebär att arbetstagaren har rätt att få en enkel beskrivning av både befattningen och arbetets innehåll. 

Exempelvis:

”du anställs som ekonom med ansvar för bokföringen i företaget. I dina arbetsuppgifter ingår att hålla kontinuerlig kontakt med revisor, VD, systemleverantör, lönekonsult och chefer i organisationen. Du är direkt underställd ekonomichefen”.

Det är inte ovanligt att befattningsbeskrivningar används som stöd i händelse av konflikt kring anställningen, nedskärningar eller löneförhandlingar.   

Samtidigt väljer många arbetsgivare att skapa mer utförliga befattningsbeskrivningar än de enligt lagen måste. De använder nämligen befattningsbeskrivningar för att tydliggöra medarbetarens roll och se till att inget faller mellan stolarna i organisationen. Att förenkla utvärderingen av medarbetarens måluppfyllelse eller behov av kompetensutveckling är ett annat syfte. 

Det finns inga rättsliga hinder mot detta eftersom någon övre gräns helt enkelt inte finns. 

Trots att många arbetsgivare alltså väljer att göra utförliga befattningsbeskrivningar till sina medarbetare så finns det också de arbetsgivare som är emot det. De brukar då anmärka på att flexibiliteten i organisationen försvinner om man som arbetsgivare alltför tydligt anger mål och uppgifter i arbetet. De menar att alla anställda måste kunna hoppa in där de behövs som mest. Andra menar dessutom att det bara är onödigt pappersexercis eftersom alla anställda ändå vet vad de ska göra i arbetet.       

Oavsett om beskrivningen av arbetsuppgifterna är utförlig eller endast uppfyller minimikravet kan den få betydelse för frågan om arbetsgivaren har rätt att ändra arbetsuppgifterna under anställningens gång. För att en befattningsbeskrivning ska fungera effektivt är det därför viktigt att den är tydlig och konkret och att dokumentet ständigt uppdateras. 

Värt att nämna avslutningsvis är att en medarbetare inte kan vägra att utföra en arbetsuppgift bara för att den inte står med i en befattningsbeskrivning. Det är i slutändan arbetsgivaren som har rätt att leda och fördela arbetet. En befattningsbeskrivning har alltså ett begränsat värde i domstol, även om den kan vara till stor nytta för både medarbetare, chef och organisation i det dagliga arbetet.