Hantering av alkoholmissbruk bland anställda

Att brottas med frågor kring alkoholmissbruk bland anställda är vanligt förekommande på alla HR-avdelningar. Men när övergår egentligen ett riskbruk till missbruk? Var går gränsen för den personliga integriteten och vad har arbetsgivare för skyldighet att ta itu med sina misstankar?

     

den 21 februari 2017

Enligt rapport från Centralförbundet för alkohol- och narkotikaupplysning hade 16 % av Sveriges befolkning, ca 1 500 000 människor, riskabla alkoholvanor år 2014 och det finns inget som tyder på att problemet har minskat. Bakom dessa siffror döljer sig personliga tragedier av skilda slag och många arbetsgivare frågar sig hur de kan hjälpa – lagstiftningen anger hur de ska hjälpa.

Det finns framförallt fyra lagar som reglerar hantering av dessa frågor i arbetslivet; Arbetsmiljölagen, Lagen om allmän försäkring, Medbestämmandelagen och Lagen om anställningsskydd. I Arbetsmiljölagen är det framförallt två regler som är av särskild betydelse i sammanhanget:

  • Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa och olycksfall.
  • Arbetstagaren ska medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö.

Dessa regler kompletteras med mer detaljerade bestämmelser för tillämpning i Arbetsmiljöverkets föreskrift Arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:01). Där står att läsa att arbetsgivaren ska ha rutiner som behövs för att klara verksamheten med arbetsanpassning och rehabilitering. Dessa rutiner ska även omfatta missbruk av alkohol eller andra berusningsmedel. Arbetsgivaren ska dessutom klargöra vilka interna regler och rutiner som gäller om arbetstagaren uppträder påverkad i arbetet.

Arbetsdomstolen har, i flera uppmärksammade fall, slagit fast att alkoholmissbruk är en sjukdom och därmed inte utgör saklig grund för uppsägning. I och med att det klassas som en sjukdom har arbetsgivaren ett rehabiliteringsansvar, vilket därmed försvårar en uppsägning av personliga skäl.

Det som skulle kunna vara saklig grund för uppsägning är de eventuella konsekvenser som kan komma till följd av missbruket. Exempelvis upprepad olovlig frånvaro, att den anställde inte längre klarar av sitt arbete eller allmän misskötsel i arbetet. Om arbetsgivaren erbjudit rehabilitering och den anställde inte ställt upp på det, så är detta tillsammans med misskötsel av arbete saklig grund för uppsägning.

Det sägs att det tar drygt tio år innan en människa utvecklar ett tydligt beroende, ytterligare tre år innan arbetsplatsen märker av beroendet och fem år innan arbetsgivare tar tag i det. Så, vänta inte med att reagera på varningssignalerna – agera direkt och våga ställ krav!

Med en alkohol- och drogpolicy i er personalhandbok så kan personalen lätt ta reda på vilka rutiner som finns på arbetsplatsen gällande den typen av frågor och även mycket annat.

Saknar ni en personalhandbok i dagsläget? Klicka då här för att läsa mer om Tholin & Larssons personalhandbok!